Senin, 9 Juli 2012, 17:00
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN ANLISIS RANCANG BANGUN PEKERJAAN

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN ANALISIS RANCANG BANGUN PEKERJAANOleh : Suratno, S.Ag., MAP.Kepala Sub Bagian Tata Usaha Kantor Kemenag Kab. Kepl. Sitaro

I. PNEDAHULUAN Bahwa Makalah ini akan membahas perencanaan sumber daya manusia dan analisis rancang bangun pekerjaan, oleh karena itu kalau kita ingin merencanaakan sesuatu tentunya kita harus menyiapkan sumber daya manusia yang akan mengelolanya begitu pula makalah ini menguraikan tentang tantangan ataupun hambatan dalam merencanakan sumber daya manusia.

Disisi lain makalah ini menguraikan analisis tentang bagaimana rancang bangun suatu pekerjaan yang akan di hadapi atau yang akan dikerjakan dimasa depan sehingga dapat di ramalkan bagaimana kualitas serta kuantitas dari hasil suatu pekerjaan.

II. PEMBAHASANA. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIAa. pengertian perencanaan sumber daya manusia Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah perenncanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Berarti bahwa apabila berbicara tentang perencanaan sumber daya mansuia, yang menjadi fokus perhatian adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh menejemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Kata kunci dalam pengertian ini adalah tepat. Tepat dalam hubungan ini harus dilihat secara konseptual dalam arti dikaitkan dengan tiga hal, yaitu:1. penunaian kewajiban sosial organisasi2. pencapaian tujuan organisasi3. pencapaian tujuan-tujuan pribadai para anggota organisasi yang bersangkutan.

b. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia Sesungguhnya tidak banyak hal dalam menejemen, termasuk manajemen sumber daya manusia, yang dapat dinyatakan secara aksiomatik. Akan tetapi dalam hal perencanaan dapat dikatakan secara kategorikal bahwa perencanaan mutlak perlu, bukan hanya karena organisasi pasti menghadapi masa depan yang selalu diselimuti, oleh ketidak pastian, akan tetapi juga kaena sumber daya yang dimiliki atau mungkin dimiliki selalu terbatas, pada hal tujuan yang ingin dicapai per definisi selalu tidak terbatas. Situasi keterbatasan itu memberi petunjuk bahwa sumber dana, sumber daya dan sumber daya manusia harus direncanakan dan digunakan sedemikian rupa sehingga dari padanya diperlukan manfaat yang maksimal mungkin. Perencanaan yang matang memungkinkan hal itu terjadi. Terdapat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui suatu perencanaan sumber daya manusia secara mantap. Pertama, organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik. Merupakan hal yang wajar bahwa apabila seseorang mengambil keputusan tentang masa depan yang diinginkannya, ia berangkat dari kekuatan dan kemampuan yang sudah dimilikinya sekarang. Berarti perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawalai dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi. Inventarisasi tersebut antara lain menyangkut:1. jumlah tenaga kerja yang ada2. berbagai kualifikasinya3. masa kerja masing-masing4. pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, baik karena pendidikan formal maupun kaena program pelatian yang pernah diikuti5. bakat yang perlu dikembangkan6. minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan yang dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan sekarang. Hasil inventarisasi demikian sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi untuk paling sedikit empat kepentingan di masa depan yaitu:1. promosi orang-orang tertentu mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan2. peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama3. dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas dan jabatan tidak mengalami perubahan4. dalam hal terjadiinya alih tugas yang berarti seseorang mendapat tugas atau jabatan baru tanpa perubahan eselon dalam hirarki organisasi Kedua, melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti peningkatan disiplin kerja dan peningkatan ketrampilan sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.

Tidak dapat dsangkal bahwa peningkatan produktivitas kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi mutlak perlu dijadikan sasaran perhatian menejemen. Perhatian dan usaha demikian penting antara lain karena:1. penelitian dan pengalaman banyak orang menunjukkan bahwa potensi para karyawan belum selalu sepenuhnya digali dan dimanfaatkan. Artinya biasanya terdapat kesenjagan antara kemampuan efektifitas dan riil dengan kemampuan potensial.2. selalu terjadi perubahan dalam proses produksi barang dan jasa yang dihasilkan oleh organisasi, baik karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi maupun karena perubahan tuntutan para konsumen dalam arti mutu kuantitas dan bentuk sesuai dengan perkembanagan zaman.3. bentuk, jenis dan intensitas persaingan antara berbagai perusahaan yang mungkin saja meningkat dan ada kalanya berkembang tidak sehat terutama apabila mugkin banyak perusahaan yang mengahasilkan barang atau jasa yang sejenis.

Dengan demikian jelas terlihat bahwa terdapat kaitan yang sangat erat antara peningkatan produktivitas dengan pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Ketiga, perencanaan sumber daya manuisa berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.

Berarti bahwa organisasi memperoleh tenaga-tenaga yang benar-benar sesuai dengan kebutuahan, titik tolak yang tidak boleh dilupakan ialah:1. tujuan dan sasaran setrategi yang ingin dicapai dalam satu kurun waktu tertentu di masa depan2. tenaga kerja yang sudah bekerja dalam organisasi dilihat bukan hanya dari segi jumlah dan tugasnya sekarang, akan tetapi juga potensi yang dimilikinya yang perlu dan dapat dikembangkan sehingga mampu melaksanakan tugas baru nanti3. kebijaksanaan yang dianut oleh organisasi tentang lateral entry points, perlu kejelasan apakah dalam hal terjadinya lowongan, pengisiannya diutamakan oleh tenaga kerja yang sudah ada dalam organisasi yang dikenal dengan istilah promosi dari dalam ataukah mengisi lowongan yang terjadi, terutama jabatan menejerial, terbuka pula kesempatan bagi tenaga-tenaga baru yang sengaja direkrut untuk itu dari luar organisasi. Memeng benar bahwa karena berbagai pertimbagan, terutama yang bersifat psikologis dan motivasional, sebaliknya organisasi menganut kebijakasanaan promosi dari dalam. Akan tetapi mungkin saja ada faktor yang berakibat pada tidak selalu memungkinkan ditempuhnya kebijaksanaan seperti itu.

Keempat, salah satu segi menejemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penangganan informasi ketenaga kerjaan. Informasi demikian mencakup banyak hal, seperti:1. jumlah tenaga kerja yang dimiliki2. masa kerja setiap pekerjaan3. status perkawinan dan jumlah tanggungan4. jabatan yang pernah dipangku5. jumlah penghasilan6. pendidikan dan pelatian yang pernah ditempuh7. keahlian dan ketrampilan khusus yang dimiliki oleh para pegawai8. informasi lain mengenai kekaryaan setiap pegawai.

Kelima, seperti dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:1. permintaan pemakian tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dari segi jumlah jenis kualifikasi dan lokasinya2. jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya. Keenam, rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.

c. Berbagai tantangan di bidang sumber daya manusia Kiranya tidak akan menjadi pernyataan klise apabila dikatakan bahwa perencanaan pada umumnya dan perencanaan sumber daya manusia khususnya mutlak perlu guna lebih menjamin bahwa setiap organisasi semakin mampu memperhitungkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kehidupan organisasi yang bersangkutan dimasa yang akan datang.

a). Tantangan Eksternal Yang dimaksud dengan tantangan eksternal adalah berbagai hal pertumbuhan dan pekermbangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, akan tetapi harus di perhitungkannya karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut pasti berpengaruh, baik secara pasif atau negatif, terhadap organisasi. Berbagai tantangan tersebut diidentifikasikan dan di bahasa secara singkat berikut: Bidang Ekonomi, tidak dapat disangkal bahwa situasi perekonomian secara makro tidak bisa tidak harus diperthitungkan meskipun suatu organisasi mungkin tidak dapat berbuat banyak dalam hal mengambil langkah-langkah tertentu untuk mempengaruhi situasi nyata yang di hadapi. Fluktuasi yang sering terjadi seperti inflasi, sagflasi, resesi, depresi, tingkat pengangguran, tingkat suku bunga dan lain sebagainya merupakan asapek-aspek perekonomian yang harus selalu di perhitungkan. Harus di akui tidak mudah untuk memperhitungkan faktor-faktor tersebut. karena perekonomian dewasa ini yang ditandai oleh ketergantungan bukan hanya pada tingkat domestik, akan tetapi juga pada tingkat multilateral, regeonal dan bahkan global. Berarti bahwa resonansi suatu gejala ekonomi disuatu negara atau wilayah terasa dengan segera di negara atau wilayah lain, apalagi negara-negara kuat atau yang industrinya yang sangat maju turut terlibat.

Bidang sosial, merupakan kenyataan bahwa selalu terjadi pergeseran nilai-nilai sosial yang dianut oleh masyarakat. adakalanya pergeseran itu mempunyai dampak langsung terhadap manajemen sumber daya manusia dan ada pula saatnya dampak tersebut tidak bersifat langsung. Salah satu contoh pergeseran nilai yang berpengaruh terhadapa manajemen sumber daya manusia adalah persepsi tentang peranan wanita. Dalam banyak masyarakat persepsi yang dominan mengenai peranan wanita yang sudah mengikat adalah sebagai pendamping suami atau sebagai ibu rumah tangga bukan selaku pencari nafkah, apalagi pencari nafkah utama. Pergeseran nilai tersebut terjadi karena merupakan kenyataan bahwa dewasa ini berkat terbukanya kesempatan yang sama bagi pria dan wanita untuk memperoleh pendidikan hingga jenjang tertinggi semakin banyak wanita karier dalam berbagai bidang profesi. Bahkan tidak sedikit di antara kaum wanita yang berhasil menduduki jabatan puncak. Didalam dan diluar pemerintah.

Bidang politik, Resonansi perubahan yang terjadi di bidang politik terasa pula pada semua bidang dan segi kehidupan, pada tingkat individual, tingkat organisasional, tingkat masyarakat dan bahkan juga pada tingkat negara. Misalnya, jika terjadi perubahan dalam pegegang kendali kekuasaan pemerintah negara, baik yang langsung secara demokrasi umpamanya berhasilnya organisasi politik tertentu mengalahkan partai yang sedang berkuasa dalam pemilihan umum maupun kaena terjadinya coup d’etat baik berdarah maupun tidak atau melalui revolusi, tidak mustahil terjadi perubahan di bidang politik, mungkin sangat mendasar.

Bidang perundang-undangan, telah umum diketahui bahwa eksistensi dan kelangsungan hidup organisasi di tentukan pula oleh ketaatannya kepada berbagai peraturan perundang-undangan yang berlaku. Misalnya dibidang ketenaga kerjaan berbagai ketentuan hukum di perlakukan seperti ketentuan tentang upah minimum, hubungan industrial, keharusan memperkerjakan orang-orang cacat tubuh tanpa diskriminasi, keharusan memperkerjakan wanita dan lain sebagainya. Kesemuaanya harus di perhatikan, diperhitungkan dan ditaati yang kesemuanya harus tercermin dalam perencanaan sumber daya manusia.

Bidang Teknologi, tidak dapat dipungkiri bahwa pemanfaatan teknologi secara tepat akan meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja suatu organisasi. Dalam kaitan ini tentang yang di hadapi oleh menejer ialah bagaimana memanfaatkan kemajuan dan perkembangan teknologi yang pesat itu tanpa mengorbankan manusia dalam organisasi. Godaan besar yang harus di hadapi oleh manajer adalah berkisar pada berbahayanya orientasi manajerial dari manusia sentris menjadi “teknologi sentris” godaan ini akan menjadi besar apabila efisiensi dan produktivitas digunakan sebagai kriteria utama dalam mengukur keberhasilan menejerial. Godaan demikian akan mudah timbul karena, seperti telah dikemukakan diatas, mesin-mesin canggih yang di hasilkan teknologi mutakhir dapat dipandang mempunyai keunggulan tertentu seperti:1. kemampuan bekerja dengan cepat2. kemampuan bekerja secara akhurat3. tidak mengenal lelah4. tidak mengajukan berbagai tuntutan5. tidak terlibat dalam konflik6. tidak melancarkan pemogokan

b). Tantangan Internal. Berangkat dari pendapat bahwa setiap organisasi ingin melestarikan keberadaannya, logis untuk mengasumsikan bahwa organisasi berusaha untuk meningkatkan kemampuannya menyelengarakan semua fungsi organisasi dengan tingkat efisiensi, efektivitas dan produktivitas yang tinggi. Untuk mewujudkan situasi demikian setiap organisasi menghadapi berbagai tantangan internal yang tidak kalah pentingnya dengan berbagai tantangan yang sifatnya eksternal.

Rencana Strategik, sesungguhnya keputusan yang diambil oleh menejemen past erpengaruh pada perencanaan dan pemanfaatan sumber daya manusia. Berarti semakin tinggi strategik suatu keputusan, semakin besar pula pengaruhnya terhadap sumber daya manusiayang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Suatu rencana strategik,misalnya menentukan arah yang hendak ditempuh dimasa depan dikaitkan dengan berbagai hal seperti tingkat pertumbuhan yang ingin dicapai, barang atau jasa baru yang ingin di hasilkan, pangsa pasar yang hendak dikuasai.

Anggaran, telah umum untuk diketahui bahwa anggaran merupakan program kerja suatu organisasi untuk satu kurun waktu tertentuyan di nyatakan dalam jumlah uang. Berarti bahwa dalam arti yang sebenar-benarnya, anggaran merupakan cermin dari komitmen menejemen terhadap usaha pencapaian sasaran yang telah ditentukan.

Estimasi produksi dan penjualan, dalam menentukan rencana produksi dan volume penjualan, banyak faktor yang harus di pertimbangkanoleh pimpinan suatu organisasi niaga. Preferensi dan selera konsumen atau pelenggan, situasi persaingan, kondisi perkekonomian, jenuh tidaknya pasar adalah beberapa contoh. Prospek yang cerah untuk peningkatan produksi dan valume penjualan dapat berakibat pada rencana baru di bidang sumber daya manusia. Sebaliknya jika prospek tersebut tidak cerah, tentunya tidak akan direncanakan menambah tenaga baru dan usaha akan diarahkan pada peningkatan kemampuan tenaga kerja yang sudah ada.

Rencana bangun organisasi dan tugas pekerjaan, salah satu konsekuensi logis dari berbagai faktor yang telah dikemukakan di atas sebagai tantangan ialah sering perlunya restrukturisasi organisasi. Restrukturisasi organisasi dapat menyangkut berbagai hal, seperti perubahan tipe organisasi yang digunakan, misalnya dari tipe lini menjadi tipe lini dan staf atau tipe lainnya yang dipandang cocok, perubahan dalam jumlah jenjang jabatan baik struktural maupun fungsional yang dapat berarti penambahan akan tetapi mungkin pula berarti pengurangan.

Usaha baru, jika menejemen memutuskan untuk berkecimpung dalam bidang usaha sama sekali baru, pengaruhnya terhadap perencanaan sumber daya manusia menjadi tidak terelakkan. Akibat tersebut dapat mengambil dua bentuk yaitu dapat berlangsung dengan bertahap, akan tetapi mungkin pula menuntut penanganan secara cepat. Jika usaha baru itu tidak berakibat pada perubahan dratik dalam pemilikan saham dan didahului oleh penjajajkan, misalnya melalui studi kelayakan, tuntutan terhadap sumber daya manusia tidak serta merta terasa dan penanganannya pun dapat dilakukan secara bertahap.

c). Situasi Ketenagakerjaan Internal Para perencana profesional di bidang ketenagakerjaan dalam suatu organisasi harus pula memperhitungkan situasi ketenagakerjaan dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dipastikan bahwa situasi ketenagakerjaan internal itu tidak berada pada posisi statik. Berbagai faktor penyebabnya, antara lain ialah pemensiunan, adanya pegawai yang berhenti bukan karena pemensiunan, karena terjadi pemutusan hubungan kerja, ada pegawai yang meninggal dan karena ada karyawan yang mengambil cuti panjang di luar tanggungan organisasi.

Terlepas dari ada tidaknya kesepakatan tersebut, yang jelas ialah bahwa pada saat mencapai usia tertentu, misalnya 55 tahun, atau lebih 60 tahun atau 65 tahun, seorang pekerja pasti memasuki masa pensiun. Implikasi kenyataan itu terhadap perencanaan sumber daya manusia antara lain ialah bahwa perencanaan itu harus dilakukan sedemikian rupa sehingga:1. para pekerja yang segera memasuki masa pensiun bener-bener siap untuk itu, terutama dalam hal mental dan finansial2. dalam pada itu tidak terjadi kekosongan jabatan dalam arti siapnya tenaga-tenaga yang lebih muda untuk mengisi lowongan yang terjadi.Untuk kepentingan inilah sistem informasi ketenagakerjaan mutlak perlu dikembangkan dan dipelihara dengan sebaik-baiknya.

c. Teknik-teknik peramalan sebagai intrumen perencanaan. Per definisi perencanaan mengandung sitaf peramalan. Dikatakan demikian karena secermat-cermatnya perencanaan dilakukan ia tetap tidak bebas dari ketidakpastian sebab faktor-faktor yang berpengaruh pada dan turut menentukan wujud masa depan yang diinginkan itu sulit diidentifikasikan secara pasti. Memang dengan mengunakan premise dan asumsi tertentu yang terpilih setelah melalui analisis yang mendalam, resiko ketidaktepatan rencanan dapat diperkecil hingga seminimun mungkin. Akan tetapi untuk menghilangkan faktor ketidakpastian kirannya sangat sulit. Bahkan dapat dikatakan merupakan hal mustahil. Minimalisasi ketidaktepatan itu dapat diusahakan dengan menggunakan enam teknik peramalan sebagai intrumen perencanaan: Ekstrapolasi, merupakan suatu teknik peramalan dengan memproyeksikan kecenderungan masa lalu ke masa depan. Artinya tingkat dan jenis perubahan yang terjadidi masa lalu di gunakan sebagai bahan untuk meramalkan perubahan-perubahan yang di perkirakan akan terjadi di masa yang akan datang , artinya, teknik ini mengunakan premise bahwa masa kini merupakan produk masa lalu dan masa depan tidak bisa dilepaskan keterkaitannya dengan masa sekarang. Manfaat ekstrapolasi sebagai intrumen peramalan berangkat dari pemikiran bahwa kehidupan suatu organisasi merupakan suatu kontinuum.

Indeksasi, sebagai intrumen peramalan adalah suatu metode memperkirakan kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan dengan menyesuaikannya dengan suatu indeks tertentu. Dalam suatu organisasi niaga, misalnya, contoh yang dapat di gunakan adalah rasio atau perbandingan antara tenaga yang bergerak di bidang produksi dengan bidang penjualan da;am suatu perusahaan perakitan alat-alat elektronika. Umpamanya para peencana sumber daya manusia menemukan bahwa untuk pertambahan penjualan yang bernilai sepuluh juta rupiah, bagian produksi memerlukan sepuluh orang pekerja baru.

Analisis statistikal, salah satu intrumen peramalan di maksud adalah analisis statistikal. Terutama untuk kepentingan perencanaan jangka panjang, analisi statistikal sangat bermanfaat karena analisis demikian digunakan dengan mempehitungkan perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia.

Analisis anggaran, salah satu praktek manajerial dalam semua jenis organisasi adalah keharusan bagi para pemimpin berbagai satuan kerja untuk menyusun rencana anggaran belanja demikian berlaku untuk satu tahun anggaran yang bisa sama dengan tahun takwin, tetapi dapat pula berbeda tergantung pada kebiasaan yang berlaku bagi organisasi yang bersangkutan. Rancangan anggaran belanja tersebut terdiri dari berbagai mata angaran, baik dilihat dari segi penerimaan maupun pengeluaran.

Usaha baru, jika usaha baru membuat perencanaan sumber daya manusia semakin rumit, para peencana dapat mengunakan intrumen yang dikenal dengan istilah analisis usaha baru. Pengunaan instrumen ini biasanya berarti bahwa para perencana memperhitungkan perkirakan organisasi yang bersangkutan sendiri dengan situasi yang di hadapi oleh perusahaan-perusahaan lain yang sudah berpengalaman dalam menyelenggarakan kegiatan sejenis. Misalnya, jika suatu perusahaan penerbangan ingin memasuki bisnis perhotelan dalam rangka memberikan pelayanan yang lebih paripurna kepada para penumpang dan pelenggannya, perusahaan tersbut dapat mempertimbangkan kebutuhan akan sumber daya manusia berdasarkan tingkat dan jenis ketenagakerjaan yang terdapat di hotel-hotel lain, dalam arti klasifikasinya, lokasinya dan pertimbangan-pertimbangan lainnya.

Penciptaan model dengan bantuan komputer, dewasa ini pendekatan yang di anggap paling canggih dalam perencanaan sumber daya manusia adalah penciptaan berbagai model peramalan dengan bantuan komputer. Model-model yang di ciptakan biasanya berupa serangkain rumus-rumus matematiakal yang secara simultan menggunakan berbagai teknik peramalan untuk menghitung kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan. Salah atu keuntungan yang dapat dipetik dari pemanfaatan teknologi komputer dalam peencanaan sumber daya manusia ialah bahwa jika terjadi perubahan dalam penawaran dan atas permintaan ketenagakerjaan, perubahan tersebut dengan segera dapat di masukkan ke dalam komputer untuk menyempurnakan rumus peramalan sehingga aktualitasnya lebih terjamin.

d. Suplai Sumber Daya Manusia Setalah satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia melakukan proyeksi kebutuhan akan tenaga kerja untuk satu kurun waktu tertentu di masa depan, tugas berikutnya adalah mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mengisi berbagai lowongan yang diperkirankan akan terjadi. Suplai sumber daya manusia yang bisa digarap bisa bersifat internal, akan tetapi mungkin pula bersifat eksternal.

Perkiraan suplai Internal, dalam melakukan perkiraan tentang suplai sumber daya manusia secara internal, dewasa ini menyelenggarakan audit sumber daya manusia dipandang sebagai keharusan. Kegiatan demikian memberikan informasi yang berharga baik bagi menejemen maupun bagi para perencana sumber daya manusia dalam organisasi. Audit sumber daya manusia yang terselenggara dengan baik akan menghasilkan berbagai jenis tentang informasi sumber daya manusia dalam organisasi seperti tentang jumlahnya, pengalaman kerja, umur, jabatan yang di pangku, pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, pengetahuan dan ketrampilan khusus yang dimiliki, bakat, minat, besar kecilnya tanggung jawab, jenis pekerjaan yang dilakukan dan informasi lain yang memberikan gambaran yang lengkap tentang setiap pekerja dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan juga informasi tentang kelemahan atau kekurangan serta kelebihan atau kekuatan seseorang.

Jenis lain ialah audit yang diperuntukan bagi mereka yang menduduki jabatan menejerial yang juga dikenal dengan istilah inventarisasi manajerial, kedua-duanya diperlukan karena lowongan yang mungkin terjadi pun dapat saja menyangkal kedua kelompok tersebut.. khusus mengenai audit manajerial, tambahan informasi yang biasanya di gali meliputi antara lain; jumlah bawahannya, jumlah anggara yang di kelola, tugas-tugas para bawahannya, tipe-tipe para bawahan, pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti, jabatan-jabatan manajerial yang pernah dipangku.

Perkiraan supali Eksternal, betapapun matangnya perencanaan sumber daya manusia dilakukan, tidak semua lowongan bisa diisi oleh tenaga-tenaga yang sudah terdapat dalam organisasi. Artinya tidak semua lowongan dapat diisi melalui mutasi kepegawaian, baik melalui promosi, demosi, alih tugas maupun alih wilayah kerja. Di samping itu dalam organisasi bisa saja ditetapkan kebijaksanaan bahwa ada lowongan-lowongan tertentu yang hanya diperuntukan bagi para pelamar dari luar organisasi. Berarti setiap organisasi di haruskan melakukan perkiraan tentang suplai sumber daya manusia secara eksternal.

Analisis pasaran kerja, mencarai tenaga kerja baru yang memenuhi persyaratan bukanlah selalu merupakan hal yang mudah meskipun pada situasi di mana tingkat pengangguran tingi. Tidak mudah karena banyak faktor yang mempengaruhinya, seperti tingkat pendidikan masyarakat, sikap masyarakat terhadap kehidupan berkarya, pertumbuhan ekonomi dan faktor demografi.

B. ANALISIS DAN RANCANG BANGUN PEKERJAAN Dewasa ini semakin dipahami bahwa infomasi dan memahami pentingnya informasi tentang sumber daya manusia yang terdapat dalam suatu organisasi merupakan salah sat tantanganyang harus dihadapi dalam kehidupan organisasional. Dikatakan tantangan oleh karena itu tanpa informasi tersebut suatu organisasi tidak mungkin atau sulit mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk memanfaatkan sumber daya manusia semaksimal mungkin.

a. Pentingnya Informasi Analisis Pekerjaan dimuka telah ditekankan bahwa pada hakikatnya semua orang menduduki jabatan manajerial adalah manajer sumber daya manusia juga. Pernyataan ini benar bukan hanya dalam organisasi yang relatif masih kecil, akan tetapi juga dalam organisasi besar sekalipun. Artinya dalam suatu organisasi yang kecil, mungkin saja tidak dirasakan pentingnya membentuk suatu organisasi yang khusus menangani masalah-masalah sumber daya manusia. Dalam situasi demikian mungkin saja adanya pangkalan informasi sumber daya manusia tidak dirasakan mendesak untuk dikembangkan. Alasan utamanya ialah karena para manajer pelaksana kegiatan pokok organisasi dianggap sudah mengetahui ciri, standar dan persyaratan ketenagakerjaan yang diperlukan dalam melakukan berbagai tugas yang menjadi tanggung jawab satuan kerja yang dipimpinya. Bahwa teori menejemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa ada paling sedikit sepuluh kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang penyelenggaraannya dengan baik didasarkan pada informasi yang berhasil dikumpulkan dan di olah.

Pertama, informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi. Misalnya, jika timbul tekanan kuat bagi penggunaan teknologi canggih dalam pencapaian tujuan, seperti komputerisasi, otomasi atau robotisasi para analis pekerajaan dapat segera mengkaitkan tantangan tersebut dengan berbagai pekerjaan dalam organisasi yang segera terpengaruh oleh tuntunan itu, seperti pekerjaan dari mereka yang diperkirakan akan segera diambil alih oleh mesin-mesin canggih tersebut. salah satu implikasinya ialah di bidang pelatihan yang harus segera direncanakan dan dilaksanakan sehingga apabila tiba saatnya pekerjaan tertentu dilakukan oleh mesin, para pegawai yang tadinya melakukan pekerjaan tersebut langsung dibekali dengan ketrampilan lain sehingga mereka tetap di berikan kesempatan memberikan kontribusinya yang maksimum.

Kedua, menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan kaena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif. Tidak dapat disangkal bahwa sadar atau tidak, disengaja atau tidak dan dinyatakan secara eksplisit atau tidak, terdapat organisasiyang menentukan berbagai persyaratan yang harus dipenuhi pada hal sesungguhnya tidak diperlukan. Artinya secara arti ditentukan berbagai persyaratan tertentu karena adanya hasrat menyingkirkan kelompok-kelompok tertentu.

Ketiga, analisis pekerjaan haurs juga mampu menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para anggota organisasi. Dewasa ini makin disadari , bahwa memperoleh pekerjaan yang layak sekaligus berarti hak memperoleh imbalan yang wajar dan perlakuan yang manusiawi di tempat pekerjaan. Perwujudan paling nyata dari perlakuan yang manusiawi adalah apabila harkat dan martabat manusia pekerja itu dihormati dan dijunjung tinggi.

Keempat, merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan. Dapat dipastikan bahwa setiap organisasi bertumbuh dan berkembang. Pertumbuhan dan perkembangan di sini tidak perlu diartikan hanya dalam arti kuantitatif. Bahkan sering terjadi bahwa pertumbuhan dan perkembangan yang didambakan adalah sifatnya kualitatif

Kelima, analisis pekerjaan harus mampu mencocokan lamaran yang masuk dengan lowongan yang tersedia. Kirannya bukanlah merupakan hal yang baru apabila dikemukakan bahwa berbagai lowongan dalam suatu organisasi bisa terjadi karena berbagai sebab. Adanya pekerja yang meninggal, memasuki pensiun, berhenti atas permintaan sendiri, diberhentikan tidak dengan hormat adalah beberapa diantaranya. Yang jelas lowongan itu harus diisi dengan segera.

Keenam, analisis pekerjaan sangat membantu dalam menentukan kebijakan dan program pelatihan. Program pelatihan selalu perlu disusun oleh satuan yang mengelola sumber daya manusia baik untuk tenaga kerja yang sudah berpengalaman maupun pekerja yang beru mulai berkarya. Bagi pekerja baru misalnya mereka yang baru saja menyelesaikan pendidikan formal pada tingkat tertentu, yang meskipun sudah dianggap memiliki pengetahuan dan ketrampilan tertentu, yang meskipun sudah dianggap memiliki pengetahuan dan ketrampilan tertentu, program pelatian yang praktis dalam arti berkaitan langsung dengan tugas pekerjaan tetap diperlukan mengingat bahwa pengetahuan atau ketrampilan yang diperoleh di lembaga pendidikan formal masih bersifat teoritikal.

Ketujuh, menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa potensial para pekerja belum selalu dikembangkan sepenuhnya. Artinya pengalaman banyak orang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan antara kemampuan efektif para pegawai dengan potansi yang dimiliki. Oleh karena itu perlu dikembangkan secara sistematik dan prakmatik.

Kedelapan, untuk kepentingan penentuan standar prstasi kerja yang realistik. Mudah untuk mengatakan bahwa semua organisasi menginginkan prestasi kerja para anggotanya haruslah setinggi mungkin. Akan tetapi sesungguhnya wajar untuk ditekankan adalah bahwa standar prestasi kerja yang dituntut dari pekerja adalah bahwa yang realistik. Realisme menjadi lebih tepat ditonjolkan ketimbang standar yang idealistik, karena berbagai pertimbangan antara lain:a. prestasi kerja berkaitan langsung dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai yang harus bersifat realistik pula;b. keterbatasan kemampuan organisasi memberikan imbalan dan balas jasac. kemampuan para anggota organisasi menjalankan fungsi dan melaksanakan pekerjaannya;d. memperhitungkan jenis pekerjaan yang dilakukan misalnya apakah menuntut kemampuan fisik, atau mental intelektual atau kedua-duannyae. kriteria penukuran prestasi kerja mengigat ada jenis pekerjaan tertentu yang hasilnya mudah diukur, sukar diukur dan bahkan ada pula yang tidak mungkin diukur

kesembilan, informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan peranannya dalam menempatkan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman yang dimilikinya. Telah lama dikenal di dunia menejemen prinsip pengelolan sumber daya manusia yang mengatakan penempatan orang yang tepat melakukan pekerjaan yang cocok pada waktu yang tepat dengan memperoleh imbalan yang tepat pula.

Kesepuluh, informasi tentang analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat. Prinsip keadilan dan ketepatan merupakan hal teramat penting dalam menerapkan suatu sistem imbalan. Segi keadilan sangat penting mendapat perhatian karena setiap manusia ingin merasa diperlukan adil. Dalam praktek hal ini tidaklah selalu mudah karena bisanya konsep keadilan cenderung dilihat oleh seorang dengan kaca mata dan persepsi yang subyektif. Karena itu tidak mustahil bahwa perbedaan persepsi antara menejemen dengan para pekerja tentang keadailan dalam sistem pengajian dapat merupakan salah satu sumber konflik yang harus diatasi.

b. Teknik Pengumpulan Informasi Tentang Analisi Pekerjaan dari pembahasan di muka kiranya menjadi jelas bahwa seorang analisis pekerjaan mempunyai salah satu fungsi pokoknya mengumpulkan informasi tentang semua pekerjaan dalam suatu organisasi dan ciri-ciri pekerjaan yang melakukan pekerjaan tersebut sebagaimana halnya dengan segi-segi lain dalam kehidupan organisasional, pengumpulan informasi tentang analisis pekerjaan juga tidak boleh lepas kaitannya dengan upaya mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Berarti dalam rangka pengumpulan informasi tentang analisis pekerjaan, para analisis harus mengetahui pula tentang seluk beluk organisasi seperti yang menyangkut tujuannya, strateginya, strukturnya, sumber daya dan dana yang dimiliki serta produknya apakah dalam bentuk barang atau jasa.

Identifikasi pekerjaan, langkah pertama dalam analisis pekerjaan adalah mengidentifikasi berbagai ragam pekerjaan yang hendak dianalisis. Tugas identifikasi tersebut tentunya relatif mudah jika diterapkan dalam suatu organisasi yang kecil. Akan tetapi tidak selalu demikian halnya jika yang hendak dianalisis adalah semua pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi bersklala besar. Oleh karena itu penting untuk dmengetahui sumber informasi tentang berbagai pekerjaan itu seperti daftar gaji dan bagan organisasi, yang mungkin perlu dilengkapi dengan para pekerja dan para penyedia dalam organisasi yang bersangkutan.

Penyusunan kuesioner, seorang analis yang bermutu dan memiliki rasa tanggung jawab yang besar akan terlebih dahulu menyusun jadwal analisis pekerjaan yang akan dilakukannya. Berdasarkan itulah ia akan mengumpulkan informasi yang dimulai dengan informasi tentang pekerjaan yang sejenis atau seragam. Keseragaman tersebut dapat diwujudkan dsengan menyusun daftar pengecekan yang sama bagi semua pekerjaan yang sejenis dalam berbagai satuan kerja dalam organisasi.

Pengumpulan informasi, telah umum di maklumi bahwa tidak satu pun teknik pengumpulan informasi yang dapat digunakan untuk semua jenis pekerjaandengan tingkat kecocokan dan efektifitas yang sama untuk diterapkan pada semua organisasi. Para analislah yang harus mampumemilih dan menentukan teknik pengumpulan informasi mana yang paling tepat dan efektif untuk digunakannya, dalam menjatuhkan pilihan atas teknik atau teknik-teknik tertentu, berbagai dasar pertimbangan yang seyogiannya digunakan antara lain ialah faktor waktu, aktor biaya dan faktor ketepatan informasi yang diperoleh.

Meskipun demikian teori penelitian dan pengalaman memberi petunjuk bahwa para analis dapat menggunakan berbagai teknik yang telah terbukti tepat digunakan seperti wawancara, pandangan para senior, kuisioner, buku catatan pegawai dan absensi atau gabungan beberapa teknik tersebut.

c. Aplikasi informasi analisis pekerjaan. Tepat tidaknya pengunaan satu atau gabungan beberapa teknik pengumpulan informasi dalam rangka analisis pekerjaan, pada akhirnya harus dikaitkan dan diukur dengan aplikasi informasi yang diperoleh. Artinya satu atau gabungan beberapa teknik dapat dikatakan tepat apabila bermanfaat dalam peningkatan menejemen sumber daya manusia, sehingga sumber daya manusia dalam organisasi mampu lebih mengoptimalkan kontribusinya ke arah pencapaian tujuan dan sasaran oraganisasi. Paling sedikit berbagai teknik tersebut harus mampu memberikan sumbangan nyata dalam menentukan empat hal:a. penyusunan uraian pekerjaan b. merumuskan spesifikasi pekerjaanc. menetapkan standar prestasi kerjad. menciptakan sistem informasi sumber daya manusia

Sistem Informasi sumber daya manusia, dimuka telah ditentukan bahwa untuk pengelolan sumber daya manusia ecara lebih efektif, setiap organisasi mutlak perlu menciptakan suatu sistem informasi sumber daya manusia dalam organisasi. Pangkal data secara minimum tercipta dengan adanya informasi tentang analisis pekerjaan melalui uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar prestasikerja. Berdasarkan informasi itulah satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan . berbagai langkah dimaksud berguna baik untuk kepentingan internal maupun eksternal.

d. Rancang bangun pekerjaan Dalam melakukan rancang bangun pekerjaan ada tiga hal yang penting mendapat perhatian. Pertama, rancang bangun pekerjaan harus mencerminkan usaha pemenuhan tuntutan lingkungan organisasional dan keperilakuan terhadap pekerjaan yang dirancang bangun itu, kedua, mempertimbangkan tiga jenis tuntutan tersebut berarti upaya diarahkan pada pekerjaan yang produksi dan memberikan keputusan pada pelakunya, meskipun dapat dipastikan bahwa tingkat produktivitas dan kepuasan itu tidak akan sama bagi setiap orang, ketiga, tingkat produktivitas dan kepuasan para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik. Artinya, secara umum dapat dikatakan bahwa rancang bangun pekerjaan yang baik dan tepat akan berakibat pada tingkat produktivitas dan kepuasan yang tinggi. Sebaliknya rancang bangun yang kurang baik dan tidak epat dapat menimbulkan berbagai masalah tidak hanya dalam bentuk produktivitas yang rendah, akan tetapi juga dalam berbagai perilaku negatif yang lain, seperti adanya pekerjaan yang berhenti, tingkat kemangkiran yang tinggi, keluhan sabotase, memperlambat proses produksi atau bahkan pemogokan. Unsur-unsur rancang bangun pekerjaan, telah disinggung dimuka bahwa rancang bangun pekerjaan yang dilakukan dengan baik dan tepat harus mempertimbangkan berbagai tuntutan, yaitu tuntutan lingkungan, organisasi dan keperilakuan, sesungguhnya ketiga faktor itu pulalah yang dimaksudkan dengan unsur-unsur rancang bangun pekerjaan.

Unsur organisasional, sesungguhnya seluruh unsur organisasional dari rancang bangun pekerjaan berangkat dari dan bermuara pada efisiensi kerja. Wahana utamanya adalah pendekatan yang mekanistik. Dikatakan demikian karena peningkatan efisiensi kerjalah yang dijadikan tonggak sejarah dalam memahami manajemen sebagai salah satu disiplin ilmu sosial. Setalah diumum diketahui tumbuh dan diakuinya menejemen sebagai suatu cabang ilmu pengetahuan antaralain ditandai oleh lahirnya apa yang sekarang dikenal dengan istilah gerakan manajemen ilmiah .

Telah umum diketahui dan diakui bahwa peningkatan efisiensi kerja dijadikan sasaran utama dalam gerakan manajemen ilmiah, caranya ialah dengan mengurangi gerak-gerik pekerjaan yang tidak perlu, bahkan gerakan menejemen ilmiah tersebut sering pula disebut sebagai gerakan efisien pendekatan mekanistik yang digunakan oleh para pelopor gerakan manajemen ilmiah, dengan Frederick W. Taylor sebagai salah seorang tokohnya, melalui penelitian berhasil menyusun hasil temuannya yang dalam literatur manajemen dikenal dengan time and motion study dan film.

Unsur lingkungan, suatu kenyataan yang tidak dapat didsangkal ialah apa mungkin dan tidak mungkin dilakukan oleh suatu organisasi ditentukan pula oleh kondisi lingkungan dengan mana setiap organisasi pasti berinteraksi. Misalnya jika pihak manajemen hendak mengambil keputusan baru tentang produk yang akan dihasilkan oleh organisasi, para perencang bangun pekerjaan harus segera menginterpretasikan keputusan dari paling sedikit tiga sudut pandang yaitu:1. pekerjaan-pekerjaan baru yang perlu diciptakan2. tersedia tidaknya tenaga pelaksana pekerjaan tersebut, baik di dalam maupun diluar organisasi3. ada tidaknya tekanan memanfaatkan tehnologi canggih Unsur keperilakuan, harus ditekankan bahwa rancang bangun pekerjaan tidak boleh dikaitkan semata-mata dengan efisiensi kerja saja. Meskipun tidak dapat dipungkiri bahwa orientasi efisiensi, efektivitas dan produktivitas sangat penting, kekaryaan seseorang tidak bisa tidak harus turut pula diperhitungkan, bahkan harus ditempatkan pada peringkat yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan efisiensi, efektifitas dan produktivitas kerja artinya, titik tolak berpikir dalam rancang bangun pekerjaan haruslah peningkatan mutu kehidupan berkarya sesuai dengan harkat dan martabat manusia. Tegasnya rancang bangun pekerjaan harus erat hubungannya dengan berbagai kebutuhan manusia seutuhnya yang harus terpenuhi.

c. Teknik rancang bangun kembali pekerjaan kehidupan berkarya dewasa ini pada umumnya dikaitkan dengan konsep peningkatan mutu kehidupan seseorang. Konsep tersebut yang berangkat dari penhargaan atas harkat dan martabat manusia, merupakan dasar bagi rancang bangun pekerjaan. Akan tetapi kenyataan menunjukkan bahwa organisasi selalu berubah karena antara lain lingkungan di mana organisasi bergerak juga selalu mengalami perubahan pula. Rancang bangunkembali berbagai pekerjaan di maksudkan agar para pekerja pelaksananya tidak mengalami kebosanan.

Untuk mengatasi situasi demikian, tiga teknik dapat digunakan, pertama, dengan rotasi tugas. Melakukan rotasi tugas berarti memindahkan pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain tanpa berubahnya jenjang kepangkatan atau jabatan yang bersangkutan, artinya dalam rotasi tugas pekerjaan seseorang teap sejenis dengan apa yang dikerjakannya selama ini hanya manusianya yang dipindah.

Kedua, perluasan tugas, makna teknik ini ialah bertambahnya “isi” suatu tugas yang pada gilirannya membuat aktivitas dalam penyelesaian suatu pekerjaan semakin bervariasi, Jenis manfaat yang dapat diperoleh dengan penggunaan teknik ini ialah:1. timbulnya kebosanan dapat dicegah2. mutu hasil pekerjaan pada umumnya meningkat ketiga, memperkaya pekerjaan. Maksudnya ialah bahwa kepada para pekerja diberikan keleluasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dalam merencanakan kegiatannya , otonomi yang lebih besar dalam menyelesaikan pekerjaan dan kesempatan yang lebih luar untuk mengendalikan diri sendiri dalam melakukan berbagai aktivitas berkarya. Biasanya penggunaan teknik ini berakhibat pada meningkatnya motivasi kerja serta memperbesar rasa percaya pada diri sendiri di kalangan para pekerja.

III. KESIMPULAN

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah perenncanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Berarti bahwa apabila berbicara tentang perencanaan sumber daya mansuia, yang menjadi fokus perhatian adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh menejemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Kata kunci dalam pengertian ini adalah tepat. Tepat dalam hubungan ini harus dilihat secara konseptual.

Dalam melakukan rancang bangun pekerjaan ada tiga hal yang penting mendapat perhatian. Pertama, rancang bangun pekerjaan harus mencerminkan usaha pemenuhan tuntutan lingkungan organisasional dan keperilakuan terhadap pekerjaan yang dirancang bangun itu, kedua, mempertimbangkan tiga jenis tuntutan tersebut berarti upaya diarahkan pada pekerjaan yang produksi dan memberikan keputusan pada pelakunya, meskipun dapat dipastikan bahwa tingkat produktivitas dan kepuasan itu tidak akan sama bagi setiap orang, ketiga, tingkat produktivitas dan kepuasan para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik. Artinya, secara umum dapat dikatakan bahwa rancang bangun pekerjaan yang baik dan tepat akan berakibat pada tingkat produktivitas dan kepuasan yang tinggi. Sebaliknya rancang bangun yang kurang baik dan tidak tepat dapat menimbulkan berbagai masalah tidak hanya dalam bentuk produktivitas yang rendah, akan tetapi juga dalam berbagai perilaku negatif.

DAFTAR PUSTAKA

Albrow, M. 1989, Birokrasi, Tiara Wacana, Terjemahan, Jakarta.

Ancok, Dj.1985, Validitas Dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Dalam Metode Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta. Anonim. 1993, Kebijaksanaan Nasional Penyelenggaraan Penyuluhan Pertanian, Deptan RI, Jakarta.

Arif, M.S. 1996, Organisasi Dan Manajemen, Kaunika, Jakarta.

Atmosudirdjo, P.1998, Administrasi Dan Manajemen Umum, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Azwar, S.1999, Sikap Manusia, Teori Dan Pengukurannya, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Balss, C. dan Bruno, E.1999, Human Resource Management, Program Pascasarjana, Unsrat, Manado.

Bennis, W.G.1996, Toward A Truly Scientific Management, The Consept Of Organizational Health, Jaisingh Ghorpade, op.cit.

Bryant, C. dan White, L.G.1989, Managing Development In The Third Warlab, Westview Press Inc., Colorado.

Cushway, B. dan Lodge, D.1993, Perilaku Dan Desain Organisasi, Gramedia, Terjemahan, Jakarta.

Davis, K. dan Newstrom, J.W. 1995, Perilaku Dalam Organisasi, Erlangga, Jakarta.

Djaman, Nur. 1993, Fiqih Munakahat, Dimas Press, Semarang.

Drucker, P.F. 1964, Managing For Results, Harper & Row, New York.

Fredrickson, H.G.1984, Administrasi Negara Baru, LP3ES, Terjemahan, Jakarta.

Georgepoulos and Tannenbaum, A.S.1957, Critical Issues In Assesing Organizational Effectiveness, American Sociological Review.

Gerson, R.F. 2002, Mengukur Kepuasan Pelanggan, PPM, Terjemahan, Jakarta.

Ghorpade, J.1971, Assessment Of Organizational Effectiveness, Issues, Analysis And Reading, Pasific Palisades, Goodyear Publishing Co. Inc., California.

Gibson, J.L.1996, Organisasi Dan Manajemen, Erlangga, Terjemahan, Jakarta.

Gibson, J.L. et. al. 1974, Organizations, Business Publishing, Austin, Texas.

____ 1997, Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Erlangga, Jakarta.

Gie, The Liang. 2002, Analisis Administrasi Dan Manajemen, Gramedia, Jakarta.

____ 2003, Efisiensi Kerja Bagi Pembangunan Negara, UGM Press, Yogyakarta.

Handayaningrat, S.2002, Pengantar Suatu Ilmu Administrasi Dan Manajemen, Gunung Agung, Jakarta.

Handoko, H.T.2001, Manajemen, BPFE, UGM, Yogyakarta.

Hersey, P. et.al.1995, Management Of Organizational Behavior : Utilizing Human Resources, Prentice Hall International, Inc., New Jersey.Irawan, F. 2002, Sepuluh Prinsip Kepuasan Pelanggan, Gramedia, Jakarta.

Kaloh, J.2002, Mencari Bentuk Otonomi Daerah : Suatu Solusi Dalam Menjawab Kebutuhan Lokal Dan Tantangan Global, Rineke Cipta, Jakarta.

Kasim, A.1993, Pengukuran Efektivitas Dalam Organisasi, FE-UI, Jakarta.

Kerlinger, F.N. 1973, Foundation Of Behavioral Research, Holt, Rinehart.

Koontz, H. et. al. 1996, Manajemen, Erlangga, Terjemahan, Jakarta.

Kramer, Fred. A.1977, Dynamics Of Public Bureaucracy, Winthrop Publication, Cambridge, Mass.

Lazzaro, Victor.1986, Tata Kerja Organisasi, Bina Aksara, Terjemahan, Jakarta.

Mahmoedin, H.As. 1995, Etiket Pelayanan Bank, PT. Gunung Agung, Jakarta.

Martono, Bayu.2003, Pengaruh Sarana Kerja, Iklim Organisasi, Dan Kemampuan Kerja Terhadap Efektivitas Pelayanan pada P.T. Titipan Kilat di Yogyakarta, Tesis, UGM, Yogyakarta.

Martoyo, S.2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BPFE, Yogyakarta.

Mathis, R.L. dan Jackson, J.H.2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Salemba Emban Patria, Terjemahan, Jakarta.

Menteri Penertiban Aparatur Negara. 1993, Keputusan Menpan Nomor 81 Tahun 1993, Tentang Pedoman Tatalaksana Pelayanan Umum, Menpan, Jakarta.

Moenir, H.A.S.1990, Pendekatan Manusiawi Dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian, Gunung Agung, Jakarta.

____ 1998, Manajemen Pelayanan Umum Di Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta.

Mokoginta, H.1992, Hubungan Determinan Dan Kriteria Efektivitas Organisasi Birokrasi Pemerintahan, Suatu Studi Tentang Administrasi Pembangunan Program Transmigrasi, Disertasi, UGM, Yogyakarta.

Ndraha, Taliziduhu.2003, Kybernology, Rineke Cipta, Jakarta.

Osborne, D. dan Gaebler, T.1995, Mewirausahakan Birokrasi (Reinventing Government, How The Entrepreneurial Spirit Is Transforming The Public Sector), PPM Dan PT. Pustaka Binaman Pressindo, Terjemahan, Jakarta.

Osborne, D. dan Plastrik, P.2000, Memangkas Birokrasi (Banishing Bureaucracy : The Five Strategies For Reinventing Government), PPM, Terjemahan, Jakarta.

Pamoedji, S. 1996, Tata Kerja Organisasi, Bina Aksara, Jakarta.

Poewadarminta.1979, Kamus Lengkap Inggris-Indonesia, Hasta Press, Jakarta.

Putra, S.1998, Membina Sikap Mental Wirausaha, Gunung Jati, Jakarta.

Riggs, Fred. W.1971, Bureaucratic Politics In Comparative Perspective, Duke Univ. Press, Durham, NC.

Robbins, S.P.1996, Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, PT. Prenhalindo, Terjemahan, Jakarta.

Rothman, J.1974, Planning, Organizing For Social Change, Colombia University Press, New York.Santoso, P.1993, Birokrasi Pemerintahan Orde Baru Perspektif Kultur Dan Struktur, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Siagian, S.P. 1992, Fungsi-Fungsi Manajerial, Bumi Aksara, Jakarta.

____ 1998, Manajemen Abad 21, Bumi Aksara, Jakarta.

____ 2001, Administrasi Pembangunan, Bumi Aksara, Jakarta.

____ 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia, Jakarta.

____ 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Sianipar, J.P.G. 1998, Pelayanan Prima, LAN-RI, Jakarta.

Singarimbun, M dan Effendi, S. 1982, Metode Penelitian Survei, LP3ES, Jakarta.

Soedjadi, F.X.1992, Penunjang Berhasilnya Proses Manajemen, Haji Mas Agung, Jakarta.

Soemarto, Hadi.2002, Pengaruh Prosedur Kerja, Sarana Kerja, Dan Budaya Kerja Terhadap Efektivitas Pelayanan Pada Rumah Sakit Mitra Keluarga Jakarta, Tesis, Pascasarjana UI, Jakarta.

Steers, R.M.1980, Efektivitas Organisasi, PPM, Erlangga, Terjemahan, Jakarta.

Stoner, J.A.F. 1996, Management, Prentice-Hall International, New York.

Sugiyono. 1999, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Jakarta.

Supranto. 2001, Manajemen Pemasaran, Rineke Cipta, Jakarta.

Supriyanto, E. dan Sugiyanti, S. 2001, Operasionalisasi Pelayanan Prima, LAN-RI, Jakarta.

Surie, H.G.1988, Ilmu Administrasi Negara, Rajawali Press, Jakarta.

Syamsi, Ibnu.1994, Sistem Dan Prosedur Kerja, Bumi Aksara, Jakarta.

Tambunan.1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia, Jakarta.

Terry, G.R.2001, Asas-Asas Manajemen, Alumni, Terjemahan, Bandung.

Tjokroamidjojo, B. 1995, Pengantar Administrasi Pembangunan, LP3ES, Jakarta.

Tjokrowinoto, M.1989, Politik Pembangunan : Sebuah Analisis Konsep, Arah Dan Strategi, Tiara Wacana, Yogyakarta.

Trenggono, P.B. 1997, Kebijakan Pelayanan Masyarakat, Makalah, LAN, Jakarta.

Ulrich, D.1997, Organizational Capability : Comperting From The Inside Out, Alex Media Komputindo Gramedia, Terjemahan, Jakarta.

Wahjosumidjo. 2000, Teori Kepemimpinan Dan Dasar-Dasar Manajemen, LAN-RI, Jakarta.

Waworuntu, B. 1997, Dasar-dasar Ketrampilan Abdi Negara Melayani Masyarakat, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Wijono, D. 2000, Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan, Airlangga University Press, Surabaya.

Winardi.1970, Azas-Azas Management, Alumni, Jakarta.

Yoeti, O. 2000, Customer Service, Cara Efektif Memuaskan Pelanggan, Prodya Paramitha, Jakarta.

FAQ
Back to Top Halaman ini diproses dalam waktu : 0.139561 detik
Diakses dari alamat : 103.7.12.72
Jumlah pengunjung: 1026523
Lihat versi mobile
Best Viewed with Mozilla Firefox 1280X768
© Copyright 2013 Pusat Informasi dan Humas Kementerian Agama. All Rights Reserved.